En atención a los cambios normativos y obligaciones de cumplimiento que tendrán impacto en las relaciones laborales desde el mes de julio de 2026, nos permitimos presentar los principales aspectos jurídicos y operativos que deben ser considerados por los empleadores, especialmente aquellos relacionados con la implementación gradual de la Ley 2466 de 2025, la culminación de la reducción de la jornada laboral prevista en la Ley 2101 de 2021 y otras disposiciones complementarias en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo.
En este sentido, es imperativo que los empleadores adelanten una revisión integral de sus esquemas de jornada, nómina, reglamentos internos, sistemas de gestión y procedimientos laborales, con el fin de garantizar el adecuado cumplimiento de las obligaciones vigentes y mitigar eventuales contingencias asociadas a su implementación.
A continuación, presentamos los principales aspectos para tener en cuenta:
- Implementación de la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42) horas semanales
Como consecuencia de la implementación gradual prevista en la Ley 2101 de 2021, a partir del 15 de julio de 2026 la jornada máxima legal de trabajo quedó fijada en cuarenta y dos (42) horas semanales. Esta reducción se debe implementar sin que ello implique disminución alguna del salario, las prestaciones sociales, los derechos adquiridos ni de las demás garantías laborales reconocidas a los trabajadores.
En cuanto a la distribución de dicha jornada , la normativa vigente dispone que esta puede acordarse entre empleador y trabajador en cinco (5) o seis (6) días a la semana, siempre que se respeten los límites máximos diarios y semanales previstos en la ley, así como los periodos de descanso obligatorio correspondientes.
Por su parte, los empleadores pueden mantener sus esquemas operativos actuales, siempre que estos se ajusten a los nuevos límites legales y no impliquen la superación de la jornada máxima semanal establecida en la normativa vigente.
En este contexto, resulta necesario que los empleadores revisen sus esquemas actuales de organización del tiempo de trabajo, incluyendo la distribución de turnos, jornadas flexibles, mecanismos de control de asistencia y los parámetros utilizados para la liquidación de horas extras, recargos y el valor de la hora ordinaria como base de cálculo.
- Exoneración de obligaciones relacionadas con el día de la familia y actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación
Con ocasión de los recientes cambios en materia de jornada laboral, también se modificaron algunas obligaciones relacionadas con las actividades de bienestar para los trabajadores.
En primer lugar, el día de la familia dejó de ser una obligación legal para los empleadores. Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, la realización de esta jornada semestral pasó de ser obligatoria a convertirse en una medida voluntaria, que los empleadores y las Cajas de Compensación podrán promover y facilitar. Este cambio aplica desde el 25 de junio de 2025.
Por su parte, la obligación de destinar dos (2) horas semanales a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, prevista en la Ley 50 de 1990, queda eliminada, de manera definitiva, a partir del 15 de julio de 2026, fecha en la que culmina la implementación gradual de la reducción de la jornada máxima legal a cuarenta y dos (42) horas semanales.
No obstante, es importante tener en cuenta que la eliminación de estas obligaciones legales no implica que todos los empleadores puedan suspender automáticamente estos beneficios. Si dichas actividades fueron incorporadas en contratos de trabajo, reglamentos internos, convenciones o pactos colectivos, políticas internas o hacen parte de beneficios extralegales otorgados por la empresa, su modificación o eliminación debe analizarse cuidadosamente.
Por esta razón, recomendamos que las compañías revisen previamente el origen de cada beneficio antes de modificarlo o eliminarlo, con el fin de evitar riesgos asociados a la afectación de derechos adquiridos o de condiciones laborales previamente reconocidas a los trabajadores.
- Incremento del recargo por trabajo en días de descanso obligatorio
Como parte de la implementación gradual prevista en la Ley 2466 de 2025, a partir del 1 de julio de 2026 el recargo por el trabajo realizado en días de descanso obligatorio y festivos aumentó del ochenta por ciento (80%) al noventa por ciento (90%).
La ley prevé un incremento adicional, de manera que el recargo será del cien por ciento (100%) a partir del 1 de julio de 2027.
Frente a este cambio, es recomendable que los empleadores revisen la parametrización de sus sistemas de nómina y los porcentajes aplicables al pago de recargos, con el fin de garantizar que las liquidaciones se realicen conforme a la normativa vigente. Asimismo, resulta conveniente verificar los esquemas de turnos y la correcta gestión de los descansos compensatorios, especialmente en aquellas empresas que operan de manera continua o que requieren la prestación de servicios durante días de descanso legalmente obligatorio y días festivos.
Lo anterior, en la medida en la que una implementación o parametrización inadecuada puede generar diferencias en el pago de salarios, reliquidaciones y eventuales reclamaciones por parte de los trabajadores.
- Revisión del recargo nocturno y actualización del valor de la hora ordinaria
Si bien la modificación relacionada con la jornada nocturna ya entró en vigor desde el 25 de diciembre de 2025, resulta relevante recordar que la Ley 2466 de 2025 modificó la definición de trabajo diurno y nocturno.
En virtud de dicha modificación, se considera jornada nocturna aquella desarrollada entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente, mientras que la jornada diurna corresponde al periodo comprendido entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m. En cualquier caso, es importante tener en cuenta que el recargo nocturno se mantiene en el treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor de la hora ordinaria.
No obstante, con la entrada en vigencia de la jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas semanales a partir del 15 de julio de 2026, los empleadores deben revisar, nuevamente, los parámetros utilizados para determinar el valor de la hora ordinaria, dado que esta constituye la base para la liquidación de horas extras y recargos laborales.
En consecuencia, resulta recomendable adelantar una revisión integral de los sistemas de nómina y esquemas de remuneración aplicables, verificando la correcta liquidación de horas extras, recargos nocturnos y recargos por trabajo en días de descanso obligatorio, con el fin de garantizar la adecuada aplicación de la normativa vigente y prevenir eventuales diferencias salariales.
- Actualización del reglamento interno de trabajo y procedimiento disciplinario
En virtud de las modificaciones introducidas por la Ley 2466 de 2025, los empleadores deben actualizar su reglamento interno de trabajo con el propósito de incorporar las nuevas disposiciones relacionadas con el procedimiento disciplinario laboral y las garantías mínimas aplicables a los procesos sancionatorios.
Para su información, de conformidad con lo establecido en la reforma laboral, dicha actualización debía realizarse dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, plazo que venció el 25 de junio de 2026. Asimismo, los empleadores deben garantizar la publicación y divulgación del reglamento interno de trabajo mediante los mecanismos físicos y/o virtuales disponibles, permitiendo su consulta permanente por parte de los trabajadores.
Por su parte, la Ley 2466 de 2025 reforzó las garantías del debido proceso en materia disciplinaria, estableciendo la necesidad de observar, como mínimo, las siguientes etapas:
- Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario.
- Identificación clara de los hechos que fundamentan la actuación y las posibles consecuencias derivadas de los mismos.
- Traslado de las pruebas que soportan la actuación, garantizando la oportunidad de contradicción y defensa.
- Concesión de un espacio para que el trabajador ejerza su derecho de defensa, en un tiempo no menor a cinco (5) días hábiles siguientes del traslado de la notificación de apertura del proceso disciplinario.
- Adopción de una decisión motivada, atendiendo criterios de proporcionalidad y razonabilidad frente a la conducta analizada.
- Garantía de la posibilidad de impugnar la decisión adoptada, cuando resulte aplicable conforme a la normativa vigente.
En este sentido, resulta recomendable que los empleadores verifiquen que sus reglamentos internos de trabajo, procedimientos disciplinarios y prácticas internas se encuentren alineados con las nuevas exigencias legales, considerando que la imposición de sanciones sin observar las garantías mínimas del debido proceso puede generar contingencias laborales y cuestionamientos respecto de su validez.
- Registro de teletrabajadores mediante el Sistema de Registro de Teletrabajadores (SISTEL)
El Ministerio del Trabajo habilitó el Sistema de Registro de Teletrabajadores (SISTEL), como herramienta institucional destinada al registro, seguimiento y actualización de la información relacionada con los trabajadores vinculados bajo modalidades de teletrabajo.
En este sentido, los empleadores que implementen modalidades de teletrabajo deben realizar el correspondiente registro de la información asociada a sus teletrabajadores en dicho sistema y mantenerla actualizada cuando se presenten modificaciones en las condiciones reportadas, tales como cambios de cargo, ubicación, modalidad de teletrabajo o condiciones de vinculación.
La implementación de este sistema representa un nuevo mecanismo de seguimiento y trazabilidad por parte de la autoridad laboral respecto de las modalidades de trabajo no presenciales, por lo que resulta recomendable que los empleadores verifiquen la información registrada y validen que esta corresponda con la realidad de las relaciones laborales vigentes.
En consecuencia, sugerimos adelantar una revisión interna de los trabajadores bajo modalidad de teletrabajo, las condiciones actualmente reportadas y los soportes documentales asociados, con el fin de garantizar la consistencia de la información registrada y prevenir eventuales requerimientos dentro de los procesos de inspección, vigilancia y control adelantados por el Ministerio del Trabajo.
- Reporte anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
Hasta el 31 de julio de 2026, los empleadores y contratantes deben registrar en la plataforma dispuesta por el Ministerio del Trabajo (sgrl.mintrabajo.gov.co) la autoevaluación de los Estándares Mínimos del SG-SST correspondiente a la vigencia 2025 y el plan de mejoramiento derivado de dicha autoevaluación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 de la Resolución 0312 de 2019 y la Circular 027 de 2026 del Ministerio del Trabajo.
En esa medida, recomendamos verificar que la información reportada corresponda con la realidad de la organización y se encuentre soportada documentalmente, con el fin de garantizar el cumplimiento de las obligaciones vigentes en materia de seguridad y salud en el trabajo y atender eventuales requerimientos de las autoridades laborales.
- Publicación y reporte de información relacionada con acoso sexual laboral
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 2365 de 2024, los empleadores tienen la obligación de publicar, semestralmente, el número de quejas tramitadas y las sanciones impuestas relacionadas con casos de acoso sexual en el contexto laboral.
Esta información debe ser divulgada a través de los canales físicos y/o electrónicos disponibles por la compañía y remitida al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los diez (10) días siguientes al cierre del respectivo semestre.
No obstante, actualmente, la plataforma del SIVIGE no se encuentra habilitada. En consecuencia, mientras se dispone del mecanismo oficial de reporte, el Ministerio del Trabajo ha establecido un canal alternativo para la remisión de esta información, mediante el envío del formato correspondiente al correo electrónico: solucionesdocumental@mintrabajo.gov.co.
En consecuencia, para efectos de cumplir con esta obligación, recomendamos:
- Diligenciar el formato dispuesto para el reporte, incorporando la información correspondiente al número de quejas tramitadas y sanciones impuestas durante el semestre respectivo.
- Remitir dicho formato al Ministerio del Trabajo a través del canal habilitado y conservar la evidencia del envío realizado.
- Publicar internamente la información mediante los canales físicos y/o electrónicos disponibles por la compañía, dejando constancia de dicha publicación.
Es importante que la información publicada y reportada se encuentre debidamente anonimizada, esto es, sin incluir datos que permitan identificar directa o indirectamente a las personas involucradas en los casos reportados. Lo anterior, con el fin de garantizar la protección de la intimidad, la confidencialidad y el debido proceso de las partes involucradas.
Finalmente, recomendamos conservar los soportes asociados al cumplimiento de esta obligación, incluyendo el formato diligenciado, la constancia de remisión al Ministerio del Trabajo y la evidencia de publicación interna, con el propósito de atender eventuales requerimientos de las autoridades competentes.
- Nuevo día festivo de carácter nacional y de descanso remunerado en Colombia
Mediante la Ley 2578 de 2026 se declaró el Día de Nuestra Señora del Rosario de Chiquinquirá, que se conmemora el 9 de julio de cada año, como un día festivo de carácter nacional y de obligatorio cumplimiento en todo el territorio colombiano.
En consecuencia, los trabajadores de los sectores público y privado tienen derecho al correspondiente descanso remunerado con ocasión de esta celebración religiosa.
Sin embargo, la ley dispone que, para determinar la fecha en la que debe disfrutarse el descanso remunerado, son aplicables las reglas previstas en la Ley 51 de 1983 (Ley Emiliani), en virtud de la cual los días festivos sujetos a traslado que no coincidan con un lunes se trasladarán al lunes siguiente. De igual manera, cuando la fecha de la conmemoración corresponda a un domingo, el descanso remunerado también se disfrutará el lunes siguiente.
En ese sentido, dado que en 2026 el 9 de julio correspondió a un jueves, el descanso remunerado por este nuevo día festivo se disfrutó el lunes 13 de julio de 2026.
- Modificaciones al régimen de tercerización laboral
Mediante el Decreto 0581 del 5 de junio de 2026, el Gobierno Nacional modificó el Decreto 1072 de 2015 para fortalecer las facultades de inspección, vigilancia y sanción del Ministerio del Trabajo frente a la tercerización e intermediación laboral ilegales.
Entre los principales cambios, el Decreto: (i) definió los conceptos de tercerización laboral ilegal, intermediación laboral ilegal y actividades permanentes; (ii) estableció una presunción de existencia de contrato de trabajo cuando actividades permanentes son ejecutadas mediante terceros; (iii) incorporó un conjunto de indicios que pueden ser valorados por la autoridad laboral para determinar la existencia de prácticas de tercerización ilegal; (iv) restringió el uso de las empresas de servicios temporales a los eventos expresamente autorizados por la ley; y (v) fortaleció el régimen de medidas correctivas y sancionatorias.
Por su parte, en materia sancionatoria, el Ministerio del Trabajo ahora puede ordenar medidas como la formalización laboral, la regularización de aportes al Sistema General de Seguridad Social, la suspensión o terminación de contratos civiles o comerciales irregulares y la adopción de planes de cumplimiento.
Es importante tener en cuenta que las empresas involucradas pueden ser sancionadas con multas sucesivas de hasta cinco mil (5.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes (“SMLMV”), sin perjuicio de otras medidas como la suspensión de actividades o la revocatoria de la autorización de funcionamiento de las empresas de servicios temporales, cuando corresponda.
- Lineamientos del Ministerio del Trabajo sobre el debido proceso disciplinario
Mediante la Circular 48 de 2026, el Ministerio del Trabajo impartió lineamientos para la aplicación del artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, relativo al debido proceso disciplinario en el sector privado.
Es indispensable aclarar que, si bien las circulares no crean obligaciones nuevas, sí reflejan el criterio interpretativo de la autoridad laboral.
Ahora bien, entre los principales aspectos, la circular recuerda que los empleadores deben garantizar las etapas mínimas del procedimiento disciplinario previstas en la reforma laboral, incluyendo la comunicación escrita de los hechos investigados, el traslado de las pruebas, un término no inferior a cinco (5) días hábiles para preparar la defensa, la posibilidad de impugnar la decisión y el respeto del principio de inmediatez.
Asimismo, precisa que los llamados de atención o memorandos no requieren el agotamiento del procedimiento disciplinario cuando constituyen, únicamente, mecanismos de dirección y no una sanción. No obstante, si el reglamento interno de trabajo de la empresa los prevé como sanciones o su reiteración puede generar consecuencias disciplinarias, debe observarse el procedimiento correspondiente.
Finalmente, la circular reitera que el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria y, por tanto, no exige un proceso disciplinario previo. Sin embargo, el Ministerio considera que dicho procedimiento sí debe adelantarse cuando el despido tenga naturaleza disciplinaria o cuando una disposición legal establezca, expresamente, un trámite previo. En todo caso, enfatiza que el empleador debe garantizar el derecho de defensa y actuar conforme a los criterios fijados por la jurisprudencia constitucional.
- Criterios para la autorización de despidos de trabajadores con estabilidad laboral reforzada
A través de la Circular 0049 de 2026, el Ministerio del Trabajo estableció lineamientos internos para el trámite de autorización previa de la terminación del contrato de trabajadores amparados por estabilidad laboral reforzada, en desarrollo de lo señalado por la Sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional.
La circular precisa la información y documentación que debe aportar el empleador para sustentar la solicitud, incluyendo la acreditación de la causal objetiva o de la justa causa invocada y, cuando corresponda, la evidencia del procedimiento disciplinario adelantado.
Por su parte, en los casos relacionados con discapacidad o debilidad manifiesta, exige, además, demostrar que se agotaron razonablemente las medidas de rehabilitación, los ajustes razonables y las alternativas de reubicación o reincorporación laboral.
Asimismo, regula el procedimiento que debe adelantar el inspector del trabajo, garantizando el derecho de defensa del trabajador, la práctica de pruebas y la adopción de una decisión dentro de un término máximo de tres (3) meses.
Finalmente, la circular reitera que la autorización previa del Ministerio del Trabajo constituye un requisito para la terminación del contrato de trabajadores con estabilidad laboral reforzada y enfatiza que el empleador debe demostrar que la decisión obedece a una causa objetiva o legal y no tiene un carácter discriminatorio.
- Obligación de vinculación laboral de personas en situación de discapacidad
La Ley 2466 de 2025 incorporó una nueva obligación para los empleadores consistente en vincular laboralmente personas en situación de discapacidad, de acuerdo con el tamaño de su planta de personal.
En términos generales, las empresas con hasta quinientos (500) trabajadores permanentes deberán contar con, al menos, dos (2) trabajadores en situación de discapacidad por cada cien (100) trabajadores permanentes. A partir de quinientos un (501) trabajadores, la cuota se incrementará en un (1) trabajador adicional en situación de discapacidad por cada tramo de cien (100) trabajadores.
Adicionalmente, los trabajadores vinculados para dar cumplimiento a esta obligación deben ser reportados al Ministerio del Trabajo.
Es importante tener en cuenta que esta nueva obligación es independiente de los incentivos tributarios previstos en la Ley 361 de 1997, los cuales continúan vigentes y permiten acceder a beneficios fiscales por la contratación de personas en situación de discapacidad que cumplan los requisitos legales.
En este contexto, recomendamos que las empresas revisen el número de trabajadores permanentes de su planta de personal para determinar si les resulta aplicable esta obligación y, de ser el caso, adopten las medidas necesarias para su cumplimiento, incluyendo la obtención del certificado de discapacidad y el correspondiente reporte ante el Ministerio del Trabajo.
- Obligación de adoptar y actualizar políticas internas de prevención del acoso laboral y del acoso sexual
Los empleadores deben contar con políticas internas diferenciadas para la prevención y atención del acoso laboral y del acoso sexual en el lugar de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024 y la Ley 2466 de 2025.
En relación con el acoso sexual, la Ley 2365 de 2024 establece la obligación de adoptar una política interna de prevención que se refleje en los documentos y herramientas internas de la compañía, tales como el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, los protocolos y las rutas de atención, garantizando su adecuada divulgación entre los trabajadores. Asimismo, los empleadores deben contar con mecanismos para prevenir, atender estas situaciones y garantizar medidas de no repetición, así como cumplir con las obligaciones de reporte previstas en la normativa aplicable.
Por su parte, la Ley 2466 de 2025 refuerza la obligación de los empleadores de garantizar ambientes de trabajo libres de violencia y acoso, independientemente de la modalidad de vinculación laboral, mediante la adopción de protocolos, procedimientos y herramientas efectivas para la prevención, atención y seguimiento de estas conductas, en armonía con las disposiciones sobre acoso laboral contenidas en la Ley 1010 de 2006.
En este contexto, recomendamos que las empresas revisen y actualicen sus documentos internos, verificando que cuenten, de manera independiente, con:
- Una política de prevención del acoso laboral, junto con los mecanismos de atención y gestión a cargo del Comité de Convivencia Laboral.
- Una política de prevención del acoso sexual, con sus respectivas rutas de atención, garantías de confidencialidad y medidas de protección.
- Protocolos y procedimientos internos actualizados conforme a las exigencias de la normativa vigente.
- Mecanismos de divulgación y capacitación dirigidos a los trabajadores.
Lo anterior resulta especialmente relevante considerando que el Ministerio del Trabajo ejerce funciones de inspección, vigilancia y control sobre el cumplimiento de estas obligaciones, y que su inobservancia puede generar la imposición de sanciones administrativas.
- Recomendaciones finales
Teniendo en cuenta los cambios normativos que tienen impacto desde el mes de julio de 2026, recomendamos que los empleadores adelanten una revisión integral de sus esquemas laborales, con especial atención a la organización del tiempo de trabajo, la liquidación de nómina y el cumplimiento de las obligaciones formales y documentales vigentes.
En particular, sugerimos validar la adecuada implementación de la jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas semanales, la actualización de los parámetros utilizados para la liquidación de horas extras y recargos, la correcta aplicación de los nuevos porcentajes de recargo por trabajo en días de descanso obligatorio, así como la actualización y publicación del reglamento interno de trabajo, cuando corresponda.
Adicionalmente, recomendamos verificar el cumplimiento de las obligaciones asociadas al teletrabajo, el SG-SST y los reportes relacionados con la prevención y atención del acoso sexual laboral, garantizando en todos los casos la existencia de soportes documentales que permitan acreditar la gestión adelantada por la compañía.
Estas revisiones permitirán a los empleadores anticiparse a eventuales contingencias laborales, fortalecer sus procesos internos de cumplimiento y asegurar una adecuada transición frente a los cambios normativos aplicables durante el año 2026.
Esperamos que la presente comunicación sea de utilidad para la adecuada gestión de los cambios normativos y obligaciones laborales aplicables. Desde MTA estaremos atentos para acompañar a nuestros clientes en la implementación de estas disposiciones y brindar la asesoría que requieran frente a los retos que puedan surgir en su aplicación. Por favor, no duden en comunicarse con nosotros si se presenta alguna inquietud o comentario.
