En este sentido, es imperativo que los empleadores adelanten una revisión integral de sus esquemas de jornada, nómina, reglamentos internos, sistemas de gestión y procedimientos laborales, con el fin de garantizar el adecuado cumplimiento de las obligaciones vigentes y mitigar eventuales contingencias asociadas a su implementación.

A continuación, presentamos los principales aspectos para tener en cuenta:

1. Implementación de la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42) horas semanales

Como consecuencia de la implementación gradual prevista en la Ley 2101 de 2021, a partir del 15 de julio de 2026 la jornada máxima legal de trabajo quedó fijada en cuarenta y dos (42) horas semanales. Esta reducción se debe implementar sin que ello implique disminución alguna del salario, las prestaciones sociales, los derechos adquiridos ni de las demás garantías laborales reconocidas a los trabajadores.

En cuanto a la distribución de dicha jornada , la normativa vigente dispone que esta puede acordarse entre empleador y trabajador en cinco (5) o seis (6) días a la semana, siempre que se respeten los límites máximos diarios y semanales previstos en la ley, así como los periodos de descanso obligatorio correspondientes.

Por su parte, los empleadores pueden mantener sus esquemas operativos actuales, siempre que estos se ajusten a los nuevos límites legales y no impliquen la superación de la jornada máxima semanal establecida en la normativa vigente.

En este contexto, resulta necesario que los empleadores revisen sus esquemas actuales de organización del tiempo de trabajo, incluyendo la distribución de turnos, jornadas flexibles, mecanismos de control de asistencia y los parámetros utilizados para la liquidación de horas extras, recargos y el valor de la hora ordinaria como base de cálculo.

2. Exoneración de obligaciones relacionadas con el día de la familia y actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación

Con ocasión de los recientes cambios en materia de jornada laboral, también se modificaron algunas obligaciones relacionadas con las actividades de bienestar para los trabajadores.

En primer lugar, el día de la familia dejó de ser una obligación legal para los empleadores. Con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, la realización de esta jornada semestral pasó de ser obligatoria a convertirse en una medida voluntaria, que los empleadores y las Cajas de Compensación podrán promover y facilitar. Este cambio aplica desde el 25 de junio de 2025.

Por su parte, la obligación de destinar dos (2) horas semanales a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, prevista en la Ley 50 de 1990, queda eliminada, de manera definitiva, a partir del 15 de julio de 2026, fecha en la que culmina la implementación gradual de la reducción de la jornada máxima legal a cuarenta y dos (42) horas semanales.

No obstante, es importante tener en cuenta que la eliminación de estas obligaciones legales no implica que todos los empleadores puedan suspender automáticamente estos beneficios. Si dichas actividades fueron incorporadas en contratos de trabajo, reglamentos internos, convenciones o pactos colectivos, políticas internas o hacen parte de beneficios extralegales otorgados por la empresa, su modificación o eliminación debe analizarse cuidadosamente.

Por esta razón, recomendamos que las compañías revisen previamente el origen de cada beneficio antes de modificarlo o eliminarlo, con el fin de evitar riesgos asociados a la afectación de derechos adquiridos o de condiciones laborales previamente reconocidas a los trabajadores.

3. Incremento del recargo por trabajo en días de descanso obligatorio

Como parte de la implementación gradual prevista en la Ley 2466 de 2025, a partir del 1 de julio de 2026 el recargo por el trabajo realizado en días de descanso obligatorio y festivos aumentó del ochenta por ciento (80%) al noventa por ciento (90%).

La ley prevé un incremento adicional, de manera que el recargo será del cien por ciento (100%) a partir del 1 de julio de 2027.

Frente a este cambio, es recomendable que los empleadores revisen la parametrización de sus sistemas de nómina y los porcentajes aplicables al pago de recargos, con el fin de garantizar que las liquidaciones se realicen conforme a la normativa vigente. Asimismo, resulta conveniente verificar los esquemas de turnos y la correcta gestión de los descansos compensatorios, especialmente en aquellas empresas que operan de manera continua o que requieren la prestación de servicios durante días de descanso legalmente obligatorio y días festivos.

Lo anterior, en la medida en la que una implementación o parametrización inadecuada puede generar diferencias en el pago de salarios, reliquidaciones y eventuales reclamaciones por parte de los trabajadores.

4. Revisión del recargo nocturno y actualización del valor de la hora ordinaria

Si bien la modificación relacionada con la jornada nocturna ya entró en vigor desde el 25 de diciembre de 2025, resulta relevante recordar que la Ley 2466 de 2025 modificó la definición de trabajo diurno y nocturno.

En virtud de dicha modificación, se considera jornada nocturna aquella desarrollada entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente, mientras que la jornada diurna corresponde al periodo comprendido entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m. En cualquier caso, es importante tener en cuenta que el recargo nocturno se mantiene en el treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor de la hora ordinaria.

No obstante, con la entrada en vigencia de la jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas semanales a partir del 15 de julio de 2026, los empleadores deben revisar, nuevamente, los parámetros utilizados para determinar el valor de la hora ordinaria, dado que esta constituye la base para la liquidación de horas extras y recargos laborales.

En consecuencia, resulta recomendable adelantar una revisión integral de los sistemas de nómina y esquemas de remuneración aplicables, verificando la correcta liquidación de horas extras, recargos nocturnos y recargos por trabajo en días de descanso obligatorio, con el fin de garantizar la adecuada aplicación de la normativa vigente y prevenir eventuales diferencias salariales.

5. Actualización del reglamento interno de trabajo y procedimiento disciplinario

En virtud de las modificaciones introducidas por la Ley 2466 de 2025, los empleadores deben actualizar su reglamento interno de trabajo con el propósito de incorporar las nuevas disposiciones relacionadas con el procedimiento disciplinario laboral y las garantías mínimas aplicables a los procesos sancionatorios.

Para su información, de conformidad con lo establecido en la reforma laboral, dicha actualización debía realizarse dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, plazo que venció el 25 de junio de 2026. Asimismo, los empleadores deben garantizar la publicación y divulgación del reglamento interno de trabajo mediante los mecanismos físicos y/o virtuales disponibles, permitiendo su consulta permanente por parte de los trabajadores.

Por su parte, la Ley 2466 de 2025 reforzó las garantías del debido proceso en materia disciplinaria, estableciendo la necesidad de observar, como mínimo, las siguientes etapas:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario.
2. Identificación clara de los hechos que fundamentan la actuación y las posibles consecuencias derivadas de los mismos.
3. Traslado de las pruebas que soportan la actuación, garantizando la oportunidad de contradicción y defensa.
4. Concesión de un espacio para que el trabajador ejerza su derecho de defensa, en un tiempo no menor a cinco (5) días hábiles siguientes del traslado de la notificación de apertura del proceso disciplinario.
5. Adopción de una decisión motivada, atendiendo criterios de proporcionalidad y razonabilidad frente a la conducta analizada.
6. Garantía de la posibilidad de impugnar la decisión adoptada, cuando resulte aplicable conforme a la normativa vigente.

En este sentido, resulta recomendable que los empleadores verifiquen que sus reglamentos internos de trabajo, procedimientos disciplinarios y prácticas internas se encuentren alineados con las nuevas exigencias legales, considerando que la imposición de sanciones sin observar las garantías mínimas del debido proceso puede generar contingencias laborales y cuestionamientos respecto de su validez.

6. Registro de teletrabajadores mediante el Sistema de Registro de Teletrabajadores (SISTEL)

El Ministerio del Trabajo habilitó el Sistema de Registro de Teletrabajadores (SISTEL), como herramienta institucional destinada al registro, seguimiento y actualización de la información relacionada con los trabajadores vinculados bajo modalidades de teletrabajo.

En este sentido, los empleadores que implementen modalidades de teletrabajo deben realizar el correspondiente registro de la información asociada a sus teletrabajadores en dicho sistema y mantenerla actualizada cuando se presenten modificaciones en las condiciones reportadas, tales como cambios de cargo, ubicación, modalidad de teletrabajo o condiciones de vinculación.

La implementación de este sistema representa un nuevo mecanismo de seguimiento y trazabilidad por parte de la autoridad laboral respecto de las modalidades de trabajo no presenciales, por lo que resulta recomendable que los empleadores verifiquen la información registrada y validen que esta corresponda con la realidad de las relaciones laborales vigentes.

En consecuencia, sugerimos adelantar una revisión interna de los trabajadores bajo modalidad de teletrabajo, las condiciones actualmente reportadas y los soportes documentales asociados, con el fin de garantizar la consistencia de la información registrada y prevenir eventuales requerimientos dentro de los procesos de inspección, vigilancia y control adelantados por el Ministerio del Trabajo.

7. Reporte anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)

Hasta el 31 de julio de 2026, los empleadores y contratantes deben registrar en la plataforma dispuesta por el Ministerio del Trabajo (sgrl.mintrabajo.gov.co) la autoevaluación de los Estándares Mínimos del SG-SST correspondiente a la vigencia 2025 y el plan de mejoramiento derivado de dicha autoevaluación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 de la Resolución 0312 de 2019 y la Circular 027 de 2026 del Ministerio del Trabajo.

En esa medida, recomendamos verificar que la información reportada corresponda con la realidad de la organización y se encuentre soportada documentalmente, con el fin de garantizar el cumplimiento de las obligaciones vigentes en materia de seguridad y salud en el trabajo y atender eventuales requerimientos de las autoridades laborales.

8. Publicación y reporte de información relacionada con acoso sexual laboral

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 2365 de 2024, los empleadores tienen la obligación de publicar, semestralmente, el número de quejas tramitadas y las sanciones impuestas relacionadas con casos de acoso sexual en el contexto laboral.

Esta información debe ser divulgada a través de los canales físicos y/o electrónicos disponibles por la compañía y remitida al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE) dentro de los diez (10) días siguientes al cierre del respectivo semestre.

No obstante, actualmente, la plataforma del SIVIGE no se encuentra habilitada. En consecuencia, mientras se dispone del mecanismo oficial de reporte, el Ministerio del Trabajo ha establecido un canal alternativo para la remisión de esta información, mediante el envío del formato correspondiente al correo electrónico: solucionesdocumental@mintrabajo.gov.co.

En consecuencia, para efectos de cumplir con esta obligación, recomendamos:

• Diligenciar el formato dispuesto para el reporte, incorporando la información correspondiente al número de quejas tramitadas y sanciones impuestas durante el semestre respectivo.
• Remitir dicho formato al Ministerio del Trabajo a través del canal habilitado y conservar la evidencia del envío realizado.
• Publicar internamente la información mediante los canales físicos y/o electrónicos disponibles por la compañía, dejando constancia de dicha publicación.

Es importante que la información publicada y reportada se encuentre debidamente anonimizada, esto es, sin incluir datos que permitan identificar directa o indirectamente a las personas involucradas en los casos reportados. Lo anterior, con el fin de garantizar la protección de la intimidad, la confidencialidad y el debido proceso de las partes involucradas.

Finalmente, recomendamos conservar los soportes asociados al cumplimiento de esta obligación, incluyendo el formato diligenciado, la constancia de remisión al Ministerio del Trabajo y la evidencia de publicación interna, con el propósito de atender eventuales requerimientos de las autoridades competentes.

9. Nuevo día festivo de carácter nacional y de descanso remunerado en Colombia

Mediante la Ley 2578 de 2026 se declaró el Día de Nuestra Señora del Rosario de Chiquinquirá, que se conmemora el 9 de julio de cada año, como un día festivo de carácter nacional y de obligatorio cumplimiento en todo el territorio colombiano.

En consecuencia, los trabajadores de los sectores público y privado tienen derecho al correspondiente descanso remunerado con ocasión de esta celebración religiosa.

Sin embargo, la ley dispone que, para determinar la fecha en la que debe disfrutarse el descanso remunerado, son aplicables las reglas previstas en la Ley 51 de 1983 (Ley Emiliani), en virtud de la cual los días festivos sujetos a traslado que no coincidan con un lunes se trasladarán al lunes siguiente. De igual manera, cuando la fecha de la conmemoración corresponda a un domingo, el descanso remunerado también se disfrutará el lunes siguiente.

En ese sentido, dado que en 2026 el 9 de julio correspondió a un jueves, el descanso remunerado por este nuevo día festivo se disfrutó el lunes 13 de julio de 2026.

10. Modificaciones al régimen de tercerización laboral

Mediante el Decreto 0581 del 5 de junio de 2026, el Gobierno Nacional modificó el Decreto 1072 de 2015 para fortalecer las facultades de inspección, vigilancia y sanción del Ministerio del Trabajo frente a la tercerización e intermediación laboral ilegales.

Entre los principales cambios, el Decreto: (i) definió los conceptos de tercerización laboral ilegal, intermediación laboral ilegal y actividades permanentes; (ii) estableció una presunción de existencia de contrato de trabajo cuando actividades permanentes son ejecutadas mediante terceros; (iii) incorporó un conjunto de indicios que pueden ser valorados por la autoridad laboral para determinar la existencia de prácticas de tercerización ilegal; (iv) restringió el uso de las empresas de servicios temporales a los eventos expresamente autorizados por la ley; y (v) fortaleció el régimen de medidas correctivas y sancionatorias.

Por su parte, en materia sancionatoria, el Ministerio del Trabajo ahora puede ordenar medidas como la formalización laboral, la regularización de aportes al Sistema General de Seguridad Social, la suspensión o terminación de contratos civiles o comerciales irregulares y la adopción de planes de cumplimiento.

Es importante tener en cuenta que las empresas involucradas pueden ser sancionadas con multas sucesivas de hasta cinco mil (5.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes (“SMLMV”), sin perjuicio de otras medidas como la suspensión de actividades o la revocatoria de la autorización de funcionamiento de las empresas de servicios temporales, cuando corresponda.

11. Lineamientos del Ministerio del Trabajo sobre el debido proceso disciplinario

Mediante la Circular 48 de 2026, el Ministerio del Trabajo impartió lineamientos para la aplicación del artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, relativo al debido proceso disciplinario en el sector privado.

Es indispensable aclarar que, si bien las circulares no crean obligaciones nuevas, sí reflejan el criterio interpretativo de la autoridad laboral.

Ahora bien, entre los principales aspectos, la circular recuerda que los empleadores deben garantizar las etapas mínimas del procedimiento disciplinario previstas en la reforma laboral, incluyendo la comunicación escrita de los hechos investigados, el traslado de las pruebas, un término no inferior a cinco (5) días hábiles para preparar la defensa, la posibilidad de impugnar la decisión y el respeto del principio de inmediatez.

Asimismo, precisa que los llamados de atención o memorandos no requieren el agotamiento del procedimiento disciplinario cuando constituyen, únicamente, mecanismos de dirección y no una sanción. No obstante, si el reglamento interno de trabajo de la empresa los prevé como sanciones o su reiteración puede generar consecuencias disciplinarias, debe observarse el procedimiento correspondiente.

Finalmente, la circular reitera que el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria y, por tanto, no exige un proceso disciplinario previo. Sin embargo, el Ministerio considera que dicho procedimiento sí debe adelantarse cuando el despido tenga naturaleza disciplinaria o cuando una disposición legal establezca, expresamente, un trámite previo. En todo caso, enfatiza que el empleador debe garantizar el derecho de defensa y actuar conforme a los criterios fijados por la jurisprudencia constitucional.

12. Criterios para la autorización de despidos de trabajadores con estabilidad laboral reforzada

A través de la Circular 0049 de 2026, el Ministerio del Trabajo estableció lineamientos internos para el trámite de autorización previa de la terminación del contrato de trabajadores amparados por estabilidad laboral reforzada, en desarrollo de lo señalado por la Sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional.

La circular precisa la información y documentación que debe aportar el empleador para sustentar la solicitud, incluyendo la acreditación de la causal objetiva o de la justa causa invocada y, cuando corresponda, la evidencia del procedimiento disciplinario adelantado.

Por su parte, en los casos relacionados con discapacidad o debilidad manifiesta, exige, además, demostrar que se agotaron razonablemente las medidas de rehabilitación, los ajustes razonables y las alternativas de reubicación o reincorporación laboral.

Asimismo, regula el procedimiento que debe adelantar el inspector del trabajo, garantizando el derecho de defensa del trabajador, la práctica de pruebas y la adopción de una decisión dentro de un término máximo de tres (3) meses.

Finalmente, la circular reitera que la autorización previa del Ministerio del Trabajo constituye un requisito para la terminación del contrato de trabajadores con estabilidad laboral reforzada y enfatiza que el empleador debe demostrar que la decisión obedece a una causa objetiva o legal y no tiene un carácter discriminatorio.

13. Obligación de vinculación laboral de personas en situación de discapacidad

La Ley 2466 de 2025 incorporó una nueva obligación para los empleadores consistente en vincular laboralmente personas en situación de discapacidad, de acuerdo con el tamaño de su planta de personal.

En términos generales, las empresas con hasta quinientos (500) trabajadores permanentes deberán contar con, al menos, dos (2) trabajadores en situación de discapacidad por cada cien (100) trabajadores permanentes. A partir de quinientos un (501) trabajadores, la cuota se incrementará en un (1) trabajador adicional en situación de discapacidad por cada tramo de cien (100) trabajadores.

Adicionalmente, los trabajadores vinculados para dar cumplimiento a esta obligación deben ser reportados al Ministerio del Trabajo.

Es importante tener en cuenta que esta nueva obligación es independiente de los incentivos tributarios previstos en la Ley 361 de 1997, los cuales continúan vigentes y permiten acceder a beneficios fiscales por la contratación de personas en situación de discapacidad que cumplan los requisitos legales.

En este contexto, recomendamos que las empresas revisen el número de trabajadores permanentes de su planta de personal para determinar si les resulta aplicable esta obligación y, de ser el caso, adopten las medidas necesarias para su cumplimiento, incluyendo la obtención del certificado de discapacidad y el correspondiente reporte ante el Ministerio del Trabajo.

14. Obligación de adoptar y actualizar políticas internas de prevención del acoso laboral y del acoso sexual

Los empleadores deben contar con políticas internas diferenciadas para la prevención y atención del acoso laboral y del acoso sexual en el lugar de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024 y la Ley 2466 de 2025.

En relación con el acoso sexual, la Ley 2365 de 2024 establece la obligación de adoptar una política interna de prevención que se refleje en los documentos y herramientas internas de la compañía, tales como el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, los protocolos y las rutas de atención, garantizando su adecuada divulgación entre los trabajadores. Asimismo, los empleadores deben contar con mecanismos para prevenir, atender estas situaciones y garantizar medidas de no repetición, así como cumplir con las obligaciones de reporte previstas en la normativa aplicable.

Por su parte, la Ley 2466 de 2025 refuerza la obligación de los empleadores de garantizar ambientes de trabajo libres de violencia y acoso, independientemente de la modalidad de vinculación laboral, mediante la adopción de protocolos, procedimientos y herramientas efectivas para la prevención, atención y seguimiento de estas conductas, en armonía con las disposiciones sobre acoso laboral contenidas en la Ley 1010 de 2006.

En este contexto, recomendamos que las empresas revisen y actualicen sus documentos internos, verificando que cuenten, de manera independiente, con:

• Una política de prevención del acoso laboral, junto con los mecanismos de atención y gestión a cargo del Comité de Convivencia Laboral.
• Una política de prevención del acoso sexual, con sus respectivas rutas de atención, garantías de confidencialidad y medidas de protección.
• Protocolos y procedimientos internos actualizados conforme a las exigencias de la normativa vigente.
• Mecanismos de divulgación y capacitación dirigidos a los trabajadores.

Lo anterior resulta especialmente relevante considerando que el Ministerio del Trabajo ejerce funciones de inspección, vigilancia y control sobre el cumplimiento de estas obligaciones, y que su inobservancia puede generar la imposición de sanciones administrativas.

15. Recomendaciones finales

Teniendo en cuenta los cambios normativos que tienen impacto desde el mes de julio de 2026, recomendamos que los empleadores adelanten una revisión integral de sus esquemas laborales, con especial atención a la organización del tiempo de trabajo, la liquidación de nómina y el cumplimiento de las obligaciones formales y documentales vigentes.

En particular, sugerimos validar la adecuada implementación de la jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas semanales, la actualización de los parámetros utilizados para la liquidación de horas extras y recargos, la correcta aplicación de los nuevos porcentajes de recargo por trabajo en días de descanso obligatorio, así como la actualización y publicación del reglamento interno de trabajo, cuando corresponda.

Adicionalmente, recomendamos verificar el cumplimiento de las obligaciones asociadas al teletrabajo, el SG-SST y los reportes relacionados con la prevención y atención del acoso sexual laboral, garantizando en todos los casos la existencia de soportes documentales que permitan acreditar la gestión adelantada por la compañía.

Estas revisiones permitirán a los empleadores anticiparse a eventuales contingencias laborales, fortalecer sus procesos internos de cumplimiento y asegurar una adecuada transición frente a los cambios normativos aplicables durante el año 2026.

Esperamos que la presente comunicación sea de utilidad para la adecuada gestión de los cambios normativos y obligaciones laborales aplicables. Desde MTA estaremos atentos para acompañar a nuestros clientes en la implementación de estas disposiciones y brindar la asesoría que requieran frente a los retos que puedan surgir en su aplicación. Por favor, no duden en comunicarse con nosotros si se presenta alguna inquietud o comentario.

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La mencionada Ley pretende promover la restauración ecológica a través de la siembra de árboles y la creación de las denominadas “Áreas de Vida” en todo el territorio nacional.  Así, bajo esta premisa, la Ley 2173 obliga a medianas y grandes empresas a:

1. Elaborar y presentar un programa de siembra de árboles ante la autoridad ambiental competente,
2. Determinar la cantidad de árboles que se deberán plantar en función del número de empleados de la empresa,
3. Obtener el certificado llamado “Siembra Vida Empresarial, y
4. Reportar las acciones implementadas a las autoridades ambientales competentes.

Teniendo en cuenta lo anterior, desde Muñoz Tamayo & Asociados nos ponemos a su entera disposición para acompañarlos en el cumplimiento a las obligaciones derivadas de la Ley 2173 de 2021. De esta forma, nuestra asesoría puede consistir en la realización de un diagnóstico personalizado para determinar el alcance de la norma sobre su empresa, la asesoría en la selección de predios para realizar los programas de siembra y/o la gestión de trámites y presentación de reportes ante la autoridad ambiental competente, entre otros.

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El proyecto de reforma laboral ha superado una etapa clave con su aprobación en la Cámara de Representantes, marcando un avance significativo en su trámite legislativo. Ahora, el proyecto continuará su curso en 2025 con debates en el Senado, donde se analizarán los artículos aprobados y se decidirá sobre su viabilidad. Si recibe una votación favorable, pasará a un segundo debate antes de su posible sanción presidencial.

Durante las discusiones en la Cámara, se introdujeron modificaciones para equilibrar las necesidades de los distintos actores laborales. Esto ha generado posturas encontradas sobre su impacto en el mercado de trabajo. Sindicatos y movimientos laborales apoyan la iniciativa por considerar que mejora las condiciones laborales y fomenta la formalización del empleo. En contraste, gremios empresariales y analistas económicos advierten sobre posibles efectos en los costos laborales, la competitividad y la sostenibilidad de las PYMES.

La aprobación de la reforma dependerá de factores clave como el consenso entre trabajadores y empleadores, la viabilidad económica de sus disposiciones y el respaldo político en el Congreso. Alcanzar acuerdos equilibrados será fundamental para lograr un punto medio entre la protección de los derechos laborales y la estabilidad empresarial.

Las empresas deben prepararse para posibles cambios en la estabilidad contractual, modificaciones en la duración de licencias, la reducción de la jornada laboral y regulaciones más estrictas sobre el teletrabajo. También podrían enfrentar ajustes en cargas laborales, procesos disciplinarios y evaluación de desempeño, lo que implicará revisar procedimientos internos y capacitar al personal.

Aunque la reforma plantea transformaciones relevantes en el mercado laboral, aún debe superar dos debates legislativos y enfrenta fuerte oposición, lo que hace incierta su aprobación en el corto plazo. Su futuro dependerá de la capacidad de concertación y del análisis detallado de sus efectos en la economía y la sociedad.

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Los miembros de la junta directiva son elegidos por la asamblea general de accionistas y, en conjunto, conforman el órgano administrativo de la sociedad. Este, es un órgano colegiado, cuyas decisiones se toman por mayorías, por lo que la opinión de cada uno de sus miembros es esencial para que se adopte una determinada decisión.

¿Por qué es importante contar con todos los miembros de la junta directiva?

Son los accionistas, según sus porcentajes de participación en la sociedad, los que pueden designar uno o más miembros de la junta, pero, una vez conformada, esta se convierte en un órgano independiente de la sociedad en donde están representados diferentes intereses de los accionistas. Sin embargo, aunque esté conformada por individuos, esta actúa de forma conjunta y cada uno de sus miembros resulta esencial. Cada uno representa una posición y unos intereses determinados en la junta y crea un balance a la hora de tomar decisiones. Una junta directiva en su integridad permite que en su interior se reflejen las diferentes posiciones de los grupos de accionistas de la sociedad. Por eso mismo, cuando esta sufre la pérdida de uno o más de sus miembros cambian las mayorías al interior de la junta directiva y se afecta el balance de intereses que existía anteriormente.

Cuando esto sucede, lo que se debería hacer es celebrar una reunión extraordinaria de la asamblea general de accionistas en la que se nombre el reemplazo de los miembros que se retiraron o que por alguna razón no pudieron completar su periodo, para así lograr recomponer la junta directiva y procurar su adecuado funcionamiento.

¿Qué es un miembro independiente en una junta directiva y por qué es importante?

Según la Ley 964 de 2005, como mínimo, las juntas directivas de sociedades emisoras de valores deben contar con un 25% de miembros independientes. Sin embargo, esto puede variar según los estatutos sociales y se puede llegar a exigir un porcentaje mayor dependiendo de la sociedad. Aunque, en una junta directiva, no todos los miembros son independientes, estos protegen el interés social de accionistas mayoritarios que solo buscan sus propios intereses.

Una vez elegidos, los miembros de la junta directiva ya no representan el querer individual de los accionistas, sino que deben buscar el beneficio de la sociedad en su conjunto. Un miembro independiente es aquel que no depende personal, laboral o comercialmente de la sociedad de la cual es miembro de forma directa o indirecta. Es aquel que no tiene algún parentesco o negocio con alguno de sus accionistas y que, por ende, puede votar al interior de la junta directiva con libertad, solo buscando el mejor interés de la sociedad y no protegiendo alguno de los intereses individuales de sus asociados.

En las juntas directivas el miembro independiente juega un papel clave al volverse un contrapeso del accionista mayoritario y un protector de los accionistas minoritarios. Este favorece el buen funcionamiento de la junta y promueve el equilibrio dentro de la sociedad, ya que busca que las decisiones se tomen en beneficio de toda la sociedad y no solo de un grupo particular de accionistas, evitando el control excesivo de un solo accionista sobre las decisiones administrativas de la empresa.

En esa medida, resulta de vital importancia que cuando se produzca la vacancia de un miembro independiente de la junta directiva se proceda de manera inmediata a designar su reemplazo.

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El estudio se centra en la importancia de la protección y el fortalecimiento del Estado de Derecho, entendido, no solo como el conjunto de reglas formales en un sistema jurídico, sino en elementos esenciales y sustanciales, como la protección de los derechos humanos y la adhesión y el respeto al derecho internacional. En el informe se denuncian los ataques sistemáticos que han erosionado profundamente el Estado de Derecho en el mundo y se revela que, por sexto año consecutivo, el también llamado Rule of Law ha disminuido en el 59% de las 150 jurisdicciones del mundo que fueron evaluadas.

Las conclusiones que se alcanzaron en el ejercicio son, entre otras, las siguientes: (i) que existe una sólida correlación entre un Estado de Derecho fuerte, protegido por un sistema judicial justo, efectivo y accesible, y el porcentaje del PIB que se destina a la investigación y el desarrollo, lo cual significa mayor innovación para la sociedad; (ii) que un Estado de Derecho fuerte fomenta mayores niveles de inversión, toda vez que ese elemento es una de las tres consideraciones que tienen las multinacionales al decidir sus inversiones, junto con “la facilidad de hacer negocios” y “un ambiente político estable”; (iii) que los servicios legales emplean aproximadamente a 20 millones de profesionales y generan 14 millones de empleos indirectos. También precisa (a) que aunque los abogados solo representen el 0.25% de la población mundial, generan aproximadamente USD 1.6 trillones de valor económico o 1.7% del PIB mundial, bien sea de forma directa o indirecta; (b) que los abogados actúan como creadores de paz al prevenir que escalen disputas y hacer que las partes lleguen a acuerdos justos, alcanzando consensos que reducen la alta congestión judicial y (c) que los abogados cumplen el rol fundamental de apoyar el Estado de Derecho, informando al público sobre sus derechos y deberes y protegiendo las libertades fundamentales.  

Precisamente, teniendo en cuenta la importancia del Estado de Derecho, de la independencia de poderes y de lo que esto implica en el desarrollo económico, hace unos pocos días, el Instituto de Derechos Humanos de la IBA (IBAHRI) también hizo un llamado al Presidente Petro para que respete la independencia del poder judicial, la separación de poderes y se abstenga de desacreditar a los jueces por cumplir con su deber. El IBAHRI también manifiesta su preocupación por la interceptación de comunicaciones de altos funcionarios de la rama judicial y la propuesta de una reforma constitucional a través de mecanismos distintos a las normas previstas en la Constitución.

Estos importantes mensajes de la comunidad internacional deben ser tenidos en cuenta por los gobiernos de los países en desarrollo, como Colombia, en donde entender esta estructura resulta fundamental, si se quiere promover la iniciativa privada y atraer la inversión extranjera.

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¿Qué es un RSE?

El proyecto de ley define los RSE como aquellos que, por su naturaleza, composición, tamaño, volumen y peso, necesidades de transporte, condiciones de almacenaje y composición, no pueden ser manejados, tratados o dispuesto normalmente por la persona prestadora del servicio público de aseo. Bajo el entendido que esta es una definición muy amplia, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible deberá, dentro de los 10 meses siguientes a la entrada en vigencia de esta Ley, realizar estudios para generar una lista de los residuos objeto de la misma y, posteriormente, ajustar esta definición. Sin embargo, los Residuos Peligrosos se excluyen del ámbito de aplicación de esta norma, pues continuarán siendo regulados por la legislación vigente.

¿Qué implicaría esta Ley?

Algunas de las disposiciones más relevantes que propone este proyecto de ley:

1. Se prohíbe la introducción, importación o exportación de los RSE, así como su disposición o recepción en rellenos sanitarios, cuando sean potencialmente aprovechables.
2. Los RSE solo podrán ser exportados con fines de aprovechamiento y valorización cuando exista una aceptación por parte de las autoridades competentes del país al que se hará la exportación y con autorización previa de la ANLA.
3. Establece que el productor de los RSE tendrá una responsabilidad extendida por todo el ciclo de vida del producto fabricado, imponiendo una solidaridad entre el generador y el receptor. Asimismo, esta responsabilidad solidaria subsistiría hasta que el RSE sea aprovechado como insumo final cumpliendo con todos los estándares para que el mismo no represente un riesgo para la salud humana o el ambiente.

¿Qué sanciones prevé este proyecto de Ley?

El capítulo V del proyecto de ley establece un proceso sancionatorio especial, cuya potestad sancionatoria recaería sobre en el Estado, a través de las Autoridades Ambientales, Aduaneras, Sanitarias, de Transporte y policivas. Resulta importante poner de presente que las sanciones allí planteadas se aplicarán de manera adicional a las previstas en la Ley 1333 de 2009.

Las sanciones variarán dependiendo de la infracción y podrían ser una amonestación escrita, multas diarias sucesivas hasta de 30 SMLMV, sin que puedan superar los 10.000 SMLMV, decomiso definitivo de productos o artículos, suspensión o cancelación del registro mercantil hasta por 3 años, cancelación de licencias de comercialización de productos que generen RES, cierre temporal o definitivo del establecimiento, edificación o servicio, o incluso la revocatoria de licencias, permisos concesiones y/o autorizaciones ambientales. Por último, se destaca que este proyecto de ley pretende que las sumas que sean recaudadas por concepto de multas sean destinadas a un fondo que tendrá como fin desarrollar programas de investigación, desarrollo e innovación aplicada al aprovechamiento de RSE y al financiamiento de los sistemas de gestión integral de estos residuos.

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En el pasado, no había discusión por cuenta de decisiones de la Junta Monetaria (hoy Junta Directiva del Banco de la República – JDBR). En Resoluciones Externas del Banco de la República como la 87 de 1983, 57 de 1991, 53 de 1992 y 6 de 1999 se establecieron límites máximos a las tasas de interés para las operaciones de endeudamiento externo celebradas por residentes en el país con entidades financieras del exterior.

No obstante, la JDBR suprimió los límites y reconoció la autonomía de las partes para negociar y pactar libremente intereses cuando en la Circular Reglamentaria DCIN-23 de 1994 estableció que la tasa de interés para préstamos externos al sector privado podía ser “acordada libremente por las partes”. Esa autonomía ha sido reiterada en las Circulares Reglamentarias DCIN-83 del 2000, DCIN-30 del 2002 y DCIN-83 del 2009, entre otras, y sigue siendo reconocida actualmente.

En paralelo, ha habido debate sobre si el régimen de tasas de interés de la Ley 45 de 1990 y los arts. 1617 del C.C. y 884 del C. de Co. aplica a los préstamos denominados en dólares otorgados a residentes en el país. En su momento, la hoy Superintendencia Financiera de Colombia (SFC) sostuvo en algunos conceptos (OJ-345 de 1983 y OJ-076 de 1984) que la libertad para pactar intereses en esos créditos estaba limitada por el art. 884 del C. de Co. La Junta Monetaria acogió esa tesis en la Resolución Externa 57 de 1991 al excluir los créditos en moneda extranjera otorgados por Intermediarios del Mercado Cambiario de los límites a las tasas de interés fijados en esa resolución y afirmar que les aplicaban los límites legales (es decir, el art. 884 del C. de Co.).

Sin embargo, la SFC replanteó esa posición en el Concepto 001-812/87 al concluir que los límites del art. 884 del C. de Co. no eran aplicables a los créditos en moneda extranjera pues se definían con base en el interés bancario certificado por la SFC y esa entidad solo tenía la facultad de certificar tasas de interés del mercado colombiano.

La JDBR también revisó su posición y en la Resolución 53 de 1992 (aún vigente) estableció que los límites de los arts. 1617 del C.C. y 884 del C. de Co. solo aplican a los intereses de obligaciones en moneda legal. Para las obligaciones en moneda extranjera estableció que las tasas de interés máximas que se pueden pactar dependen de los límites que defina la Junta Monetaria bajo el art. 71 de la Ley 45 de 1990. Como se mencionó antes, a la fecha, la JDBR no ha definido límites. Esta posición revisada ha sido reiterada en varios conceptos como el JDS-28188 de 2015 y fue acogida por la SFC en el Concepto 2015081891-001 de 2015. En síntesis, se puede concluir que (i) actualmente no existe ningún límite máximo fijado por la JDBR para los intereses remuneratorios o moratorios de las operaciones de crédito denominadas en moneda extranjera celebradas entre entidades financieras del exterior con residentes en el país y (ii) las disposiciones establecidas en materia de intereses en los arts. 1617 del C.C. y 884 del C. de Co., no son aplicables a esas operaciones.

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Revisión interna de políticas y prácticas

Con estas disposiciones en vigor, las organizaciones deben alinear sus políticas de prevención del acoso con las nuevas normativas, revisando procedimientos, ofreciendo capacitaciones adecuadas y creando canales de denuncia seguros.

Responsabilidades extendidas

El artículo 12 de la Ley 2365 obliga a quienes celebren contratos de prestación de servicios a asumir las mismas responsabilidades de prevención del acoso que otras entidades, protegiendo a contratistas bajo las mismas normas que a los empleados. Así, las empresas deben garantizar un entorno libre de acoso para todos sus colaboradores, sin importar su tipo de vínculo contractual.

Ampliación del acoso laboral y sexual

Por su parte, las decisiones de las Altas Cortes han ampliado la comprensión del acoso laboral, permitiendo que ocurra fuera de la relación de dependencia tradicional. Esto obliga a las empresas a considerar todas las posibles interacciones, incluso con contratistas y clientes, al diseñar sus políticas de prevención.

En nuestra experiencia, hemos visto muchos casos de acoso, particularmente de maltrato laboral. En el ámbito de firmas de abogados y asesores jurídicos, el acoso puede ocurrir en las interacciones con clientes, quienes a menudo ejercen poder sobre los profesionales legales. Estas situaciones, que van desde comportamientos inapropiados y groseros en reuniones hasta comunicaciones persistentes con contenido inadecuado, son difíciles de denunciar debido a la relación cliente-abogado y al temor a las repercusiones económicas o profesionales que se puedan presentar. Sin embargo, esto no implica que la situación no pueda ocurrir ni que el cliente esté exento de consecuencias negativas, como sanciones y daños reputacionales. Por lo tanto, la conducta inapropiada de algún colaborador, si no es atendida oportunamente por la empresa, podría impactar negativamente en su operación.

Clarificación del vínculo laboral

Un aspecto crucial de la implementación de esta ley es la aclaración de que las medidas adoptadas no se deben interpretar como un reconocimiento de un vínculo laboral con el contratista. Este punto es esencial para las organizaciones, ya que garantiza que la protección contra el acoso no modifique el estatus contractual entre las partes, evitando así posibles malentendidos o disputas legales en el futuro.

Medidas proactivas y riesgos asociados

Dado el nuevo marco normativo, las empresas deben tomar medidas proactivas como la capacitación continua y la creación de procedimientos efectivos. Sin embargo, existen riesgos, como la percepción de un vínculo laboral implícito o una implementación inadecuada, que podría acarrear sanciones legales.

Evaluación del éxito de las políticas

La efectividad de estas políticas debe medirse con indicadores cuantitativos, como el número de denuncias y tiempo de resolución, e indicadores cualitativos, como encuestas de satisfacción y auditorías internas.

Conclusión

La Ley 2365 de 2024 y las decisiones judiciales recientes exigen que las organizaciones adopten un enfoque integral para prevenir el acoso. La protección se extiende a contratistas y otros actores, exigiendo a las empresas actualizar sus políticas y crear ambientes laborales seguros y respetuosos para todos.

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La ley laboral establece 9 maneras por las que se puede terminar un contrato de trabajo, las cuales, en algunos casos, requerirán autorización del Ministerio del Trabajo. Sin embargo, una de las que más llama la atención, es el mutuo consentimiento. Esto significa que, si se encuentra inmerso en una relación laboral de la cual ni usted ni su empleador quiere hacer parte, podrán terminar esta relación, a través de un acuerdo mutuo, dejando establecido con claridad las causas y motivos que dieron origen a esa decisión.

¿Cómo dar por terminado un contrato por mutuo consentimiento?

Entre muchas otras posibilidades, una de las que más protege a las dos partes está estipulada en el Código Civil, este es, el Contrato de Transacción, el cual, a través de un acuerdo, ambas partes ceden en sus pretensiones y se generan obligaciones mutuas. La principal característica de este contrato es que termina extrajudicialmente un litigio actual o previene uno eventual, todo lo cual, produce efecto de cosa juzgada, es decir, produce el mismo efecto que una sentencia judicial en firme.

¿Sobre qué derechos laborales se puede transar?

En materia laboral, este contrato se encuentra regulado por el artículo 15 del CST, y establece que es válida la transacción, siempre y cuando no sea sobre derechos ciertos e indiscutibles que, según la doctrina, son aquellos sobre los que no se necesita una decisión judicial para su reconocimiento.

En este sentido, si se realiza una transacción sobre derechos inciertos y discutibles, si el objetivo es terminar un conflicto actual o futuro, si, como en todo contrato, se expresa con claridad la voluntad de las partes y, si las partes ceden en sus pretensiones y se obligan de manera mutua, el contrato de transacción es completamente válido.

¿Se puede declarar nulidad del contrato de transacción?

El Código Civil, refiere que es nula la transacción que se haya realizado con dolo o violencia, o cuando al momento de su realización haya finalizado un litigio sobre las mismas pretensiones y haya hecho tránsito a cosa juzgada. De manera que, a través de una acción ordinaria se puede solicitar la nulidad en los casos en los que con toda certeza se pueda probar alguno de estos escenarios, pues ocurre que, alguna de las partes se arrepiente de haber suscrito la transacción y pretende, a través de una demanda, invalidar, incluso, su propia voluntad. Sin embargo, si el contrato estuvo revestido de todas las formalidades necesarias, el proceso judicial podría terminar de manera anticipada, de conformidad con lo establecido en el numeral 3 del artículo 278 del CGP, que establece que el juez deberá dictar sentencia anticipada cuando se encuentre probada la cosa juzgada.

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El comité estratégico, que se reúne semanalmente, ha comenzado a establecer planes concretos para fortalecer y avanzar en el desarrollo del clúster. Uno de los principales objetivos es la creación de una marca que identifique al clúster y fomente una mayor inclusión de empresas dentro del mismo.

La visión ampliada del clúster busca abarcar todos los aspectos del sector deportivo, no limitándose a la alta competencia, sino extendiéndose a la recreación y la salud física general. Esto incluye empresas que contribuyen a actividades como la ciclovía y otros programas que incentivan la práctica deportiva entre la ciudadanía.

Adicionalmente, se ha discutido la posibilidad de incluir a más líderes y representantes de la Cámara de Comercio en el comité estratégico, para asegurar que el impulso del clúster se mantenga y expanda, no solo en términos de integración empresarial sino también en la formalización y mejoramiento de las prácticas empresariales dentro del sector. El clúster no solo apunta a fortalecer el mercado local, sino que también tiene como fin ampliar su impacto a toda la región, destacando a Bogotá como un núcleo central de apoyo y crecimiento para los emprendedores del deporte.

El compromiso renovado con el Clúster del Deporte promete transformar significativamente el panorama deportivo y recreativo de Bogotá y sus alrededores, potenciando el crecimiento empresarial y fomentando una comunidad más activa y saludable. El proyecto se perfila como un catalizador crucial para el desarrollo económico y social en la región y, desde la práctica de Derecho Deportivo de Muñoz Tamayo & Asociados, estamos comprometidos con hacer este sueño realidad.

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